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Des recrutements plus efficaces grâce à L'Intelligence Artificielle et le Jeu

Mis à jour : 23 avr. 2019



Lors d'un recrutement les données objectives sur un candidat se font rares. Bien des DRH se contentent d'évoquer la surface et n'essayent pas de comprendre le fonctionnement et les attentes de la potentielle recrue. A ce jeu de dupe, c'est celui qui saura le mieux manipuler son auditoire qui remportera la mise. Mais en recrutant de cette façon les résultats ne peuvent être que médiocres.


Dans une publication datant de janvier 2015, et portant sur l’année 2011, la DARES met en évidence que 36,1% des CDI sont rompus dans la première année du contrat et ce chiffre grimpe à 45,6% chez les jeunes salariés de moins de 24 ans. Le premier motif de rupture du CDI est la démission (16%) suivi de près par la fin de la période d’essai (12%), et 13% des contrats sont même rompus avant la fin de cette période d'essai.


Dans son étude sur le Taux d’Echec du Processus d’Embauche, le Cabinet Mozart Consulting confirme le chiffre de la rupture des périodes d’essai : 1 CDI sur 7 n’est pas conforté à l’issue de la période d’essai. 71% des Directeurs des Ressources Humaines indiquent avoir déjà fait une erreur lors d'un recrutement.


Le recrutement raté n'est donc pas exceptionnel dans le monde du travail. Un chiffre difficilement acceptable connaissant le cout d'un recrutement au sein d'une entreprise.

En moyenne le coût d'un recrutement raté est estimé entre 20 000€ à 200 000€. Cela va dépendre de différentes paramètres comme le niveau de responsabilité du poste, sa nature, le temps que le candidat a passé dans le poste mais aussi la rémunération engagée.


Afin de palier à ces insuffisances en matière de recrutement de nouvelles méthodes de recrutement font depuis plusieurs années leur apparition. Le candidat doit être testé sur ses compétences et ses qualités de façon globale, c'est à dire professionnelles mais aussi sociales. Les nouvelles technologies sont un atout majeur dans la manche des recruteurs pour dépoussiérer le process et ainsi tenter de limiter au maximum le degré d'incertitude du recrutement. Le CV comme nous l'avons connu depuis plusieurs dizaines d'années est obsolète. La personne dans son entièreté importe bien plus que quelques lignes dactylographiées.


Qui est il ? Que peut il nous apporter en tant qu'individu ? quelles sont ses qualités professionnelles mais aussi sociales ? Saura t il interagir efficacement au sein de son nouvel environnement de travail ? Le recrutement nouvelle génération doit s'articuler autour de ces questions et utiliser les outils technologiques qui permettront la meilleure efficience.


Les actions et mouvements du candidat analysés par la machine


Les pays anglo-saxons, comme souvent, ont été précurseurs dans l'initialisation du processus de recrutement par video. Les entretiens de présélection par vidéos différées sont devenus une pratique de plus en plus courante. Le site de recrutement Météojob, déclare que le nombre de candidats ayant passé un entretien en vidéo différée a ainsi augmenté de 250% entre 2016 et 2017. Ce moyen 2.0 de recruter revet plusieurs avantages. C'est d'abord une façon plus rapide d'effectuer la présélection de candidats. Mais c'est aussi une économie non négligeable sur les coûts afférant à ce recrutement.


En utilisant le recrutement par vidéo, un recruteur peut voir environ 10 profils de candidat par heure. Le candidat a donc quelques minutes pour donner un aperçu visuel, sonnore et comportemental de son profil et le recruteur pourra se prononcer favorablement ou non quant à sa possible intégration au sein de l'entreprise. L'entretien vidéo différé intervient entre la réception des CV et la rencontre physique. Il permet de remplacer les présélections téléphoniques, souvent compliquées à mettre en place. 82 % des recruteurs déclarent que le recrutement vidéo représente un gain de temps considérable et non négligeable puisque c’est 70% de temps en moins consacré à la présélection des candidats.


Dans la grande majorité des cas, le candidat se retrouve confronté à une série de questions imprévues posées par un logiciel, dont les réponses sont chronométrées. Canal+ a récemment mis en place ce système pour le recrutement de ces stagiaires. Le premier entretien ne se fera pas dans les bureaux de Canal+, mais par vidéo. Après un premier tri des CV, les candidats retenus par Canal+ reçoivent un lien dans leur boîte mail. A partir de là, ils disposent de trois jours pour enregistrer leur vidéo. Ce sera 5 questions par candidat, que Canal+ adapte en fonction des profils recherchés. Après le visionnage de ces vidéos, les candidats sélectionnés rejoindront le processus classique de recrutement, avec un entretien en face à face.


Chez Blablacar, qui utilise le procédé, on explique par exemple que cela permet de voir les postulants motivés et ceux qui parlent vraiment anglais.


Ce système permet également de détecter des profils atypiques dont les qualités ne sont pas mises en valeur dans un CV traditionnel mais qui peuvent étinceler dans une vidéo.

Ce système de recrutement est hybride. Puisqu'il associe la technologie vidéo et l'analyse humaine. Mais un nouveau type de recrutement dit prédictif est confié à la machine dans sa quasi totalité.


Les algorithmes prédictifs de recrutement


Easyrecrue travaille sur le développement d'un «algorithme prédictif» basé sur l'intelligence artificielle pour améliorer substantiellement le recrutement. Selon eux, 90% de la communication serait non-verbale. L'entreprise cherche à analyser non pas les mots utilisés par le candidat, mais sa façon d'agir : geste, intonation, silence, volume. Après chaque vidéo, une note et un classement sont attribués au candidat en fonction de sa prestation pour aider le recruteur dans sa décision de prolonger ou non, le processus de recrutement avec un entretien physique. On matérialise ainsi les aptitudes du candidat. Ce n'est plus une impression aléatoire qui va décider de l'incorporation du prétendant à un poste au sein de l'entreprise. Certaines sociétés vont même plus loin en utilisant le big data et l'intelligence artificielle pour recruter les futurs collaborateurs.


Cette nouvelle conception du recrutement en plein essor permet de "sélectionner des personnes ayant des probabilités élevées de se montrer performantes, engagées pour l'entreprise, voire de s'assurer de leur compatibilité d'humeur avec le manager", explique David Bernard, le dirigeant d'AssessFirst, cabinet spécialisé dans ce mode de recrutement. AssessFirst collabore avec de nombreuses grandes entreprises, tel que Burger King ou Olympus, mais aussi avec des PME et des cabinets de conseil en recrutement. Leurs clients, au nombre de 3500, se trouvent dans 30 pays différents, tout domaines confondus. Ce recrutement prédictif est plus opérant pour deux secteurs : la banque-assurance et la vente.

Pour évaluer le potentiel, AssessFirst demande aux postulants de remplir trois tests, un sur l’agilité, un autre sur les motivations et un dernier sur la personnalité. Grâce à ce mécanisme, l’entreprise permet à ses clients de gagner du temps au moment des présélections et ainsi d’accélérer le processus de recrutement.


Ce mécanisme permet également de déceler des aptitudes nouvelles. Il permet de se démarquer face à des profils similaires, en particulier pour les jeunes diplômés. En mettant au second plan les grandes lignes du CV que sont la formation et les expériences professionnelles, AssessFirst permet aux candidats ayant un parcours atypique ou moins approprié de faire valoir leurs compétences, leurs capacités et leur personnalité.


De tels processus développés chez AssessFirst et Easyrecrue permettent une cartographie précise des candidats. Il est possible de décrire plus fidèlement où se trouvent les points forts et les points qui ne correspondent pas au poste convoité par le candidat. Ces tests effectués par la machine, permettent donc de donner une vision d'ensemble plus complète du candidat.


Celui-ci pourrait donc se voir attribuer plusieurs notes dans différentes caractéristiques ou aptitudes. Des pratiques similaires existent déjà dans certaines branches. Chez Brigad, une start-up spécialisée dans le recrutement de dernière minute dans la restauration et l'hôtellerie, chaque travailleur est noté à la fin de sa mission.


Pour les amateurs de jeux vidéos de sport, c'est ce que l'on a l'habitude de voir dans des jeux comme Fifa lorsque l'on demande l'évaluation d'une potentielle recrue. Une fois réalisée, une carte détaillée et complète est disponible et il est possible de connaitre les caractéristiques exactes du joueur désiré. Cela permet par la suite de décider objectivement si celui-ci remplit ou non la totalité des critères qui avaient été fixés en amont. Le processus de recrutement est donc pragmatisé à son maximum. L'avantage c'est la lisibilité de l'information qui facilite la décision rapide du recruteur. Ces cartes indiquant le potentiel du candidat devraient être automatisées pour chaque recrutement.



Dans notre exemple nous avons pris en compte certaines qualités nécessaires au travail en groupe : sociabilité (SOC), créativité (CREA), transervasilité (TSV), capacité d'apprentissage permanent (LEA), adaptabilité (ADA), amusement (FUN).


Le monde du jeu est d'ailleurs une nouvelle source d'inspiration dans le recrutement des candidats.


Dis moi comment tu joues je te dirai qui tu es


Selon Platon, "on peut en savoir plus sur quelqu'un en une heure de jeu qu'en une année de conversation. " Le jeu serait selon ce principe propice à révéler les compétences inées des individus. Le jeu permettrait de se comporter plus librement qu'une discussion mais aussi plus fidèlement à notre comportement quotidien. L’université de Concordia a démontré dans une étude que certains traits psychologiques transparaissaient au travers des avatars de jeu.


Le jeu en ligne World of Warcraft est l'un des plus plébiscités par les joueurs depuis près d'une vingtaine d'années. Durant cette période, environ 10 millions d'années ont déjà été simulées entre joueurs dans ce jeu. Soit une masse de données gigantesque. Les scientifiques ont mené une étude auprès d’un panel de joueurs de WoW, en cherchant à déterminer dans quelle mesure leur personnalité réelle pouvait influencer leur manière de jouer dans ce monde immersif. Pour cela, ils ont procédé en deux temps . Ils ont d’abord fait remplir aux joueurs participant à l'étude, un questionnaire visant à identifier divers critères démographiques et plusieurs variables psychologique. Puis, ils ont effectué une analyse de leur comportement de joueur sur une période de plus de quatre mois au total. Selon les auteurs de l’étude, de nombreuses "clés comportementales" sont apparues, en analysant le jeu des individus.


Il est aisé de croire que les mondes virtuels sont, a priori, un monde échappatoire , qui laisse chacun être qui il souhaite ou qui il rêve d'être. Mais selon cette étude, bien au contraire, les résultats démontrent que notre personnalité persiste lorsque nous enfilons notre corps virtuel. Les jeux vidéo en ligne sont en fait un miroir de la personnalité de leurs utilisateurs.

Nous nous révélons en jouant. Nous sommes plus instinctifs, n'essayons pas de plaire aux autres mais plutôt d'être conforme à nos propres attentes. Nous suivons nos impulsions, celles qui définissent notre nature ce qui a pour conséquence de révéler nos dons, nos aptitudes et nos failles.


Les qualités d'un individu transparaitront bien plus facilement au travers d'un jeu. Ces points faibles pourront aussi être identifiés et il sera possible de voir si cela pose un problème ou non pour les futurs tâches à accomplir. A plus grande échelle il est même possible d'utiliser le jeu pour former des groupes de travail de façon plus efficace afin que l'aléatoire soit gommé par l'efficience.


Ces concepts de recrutement par le jeu sont déjà développés par plusieurs sociétés. C'est le cas notamment de Bejoue et leur kit ludique Start’in Box. Grâce à un jeu de cartes, recruteurs et candidats transforment l’entretien en un échange enthousiaste. Lors de l’entrevue, le recruteur dispose de 43 cartes à jouer, qu’il peut utiliser à sa guise en fonction de six thématiques proposées : expérience/compétence, personnalité, motivation/curiosité, infos pratiques, startup et out of the box.


Grâce à ce système de jeu, le recruteur peut ainsi questionner le candidat sur d'autres compétences que celles qui sont habituellement discutées lors d'un entretien réputé conventionnel. Le candidat a même l’occasion de devenir acteur de son recrutement. Celui-ci possède neuf cartes pour interagir avec son interlocuteur. Il peut notamment exprimer son état émotionnel ou poser des questions sur la startup pour laquelle il postule. Une belle avancée, et une façon ludique de concevoir l'entretien.


La start-up Origamix quant à elle, propose aux entreprises de recruter via des jeux de rôle. La grille de notation et ses modalités sont élaborées en amont avec l'entreprise cliente afin de répondre le plus fidèlement aux attentes de l'entreprise qui souhaite recruter. Le jeu se découpe en plusieurs étapes,qui sont notamment la détection des preuves ou le recoupage des éléments troublants. Chaque étape est notée par le staff d'Origamix, qui donne "in fine" un verdict global sur la performance des candidats.


La société qui est le plus proche de nos idées c'est My-Serious-Game. Elle propose « une gamme complète de formations digitales sur mesure, haut de gamme et clés en main, le tout basé sur le principe du jeu. Un savant mélange entre un cabinet de conseil et de formation, une entreprise de services numériques et une agence de communication. » Elle possède tous les atouts pour développer un système de recrutement efficace autour du jeu.


Ce que nous préconisons pour qu'un recrutement soit plus efficient :


- Des analyses vidéos des candidats faites à la fois par l'humain mais aussi par la machine pour déceler des éléments non verbales difficilement perceptibles et à répertorier de façon matérialisable


- Une convocation du candidat pour une discussion : avec des thèmes inhérents à l'entreprise mais aussi et surtout de s'intéresser à sa personnalité : qu'il nous parle en profondeur de ses passions, de sa vision de la vie.


- L'organisation d'un jeu de société, avec ou non ses futurs collègues de travail, afin de voir sa façon de comporter suivant des situations qui seront préétablies.


- Nous préconisons également le développement d'un jeu vidéo de recrutement qui saura placer le candidat dans des conditions proches de ses conditions futures de travail et tester ses aptitudes. Evitant pour lui de se retrouver dans un environnement de travail qui ne lui convient pas, et pour l'entreprise de devoir recommencer le processus de recrutement trop fréquemment.

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