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Comment faciliter le télétravail pour tous et maximiser son potentiel





Le télétravail est un phénomène en pleine expansion. Il est susceptible d’être de plus en plus attrayant pour les employés qui cherchent à équilibrer leurs objectifs professionnels et personnels, ainsi que pour les employeurs qui recherchent une organisation plus souple du travail.


En bénéficiant d’une organisation adaptée, les télétravailleurs pourront maximiser les bénéfices de ce régime de travail flexible.


Une mise en place obligatoirement organisée


Le télétravail est une pratique qui peut simultanément améliorer la flexibilité de l’entreprise et celle des employés, nécessitant un climat de confiance entre ces deux entités.


Le télétravail peut par conséquent :

  • contribuer au changement organisationnel

  • redéfinir la manière dont les responsables des ressources humaines gèrent le travail des employés

  • Du point de vue de l’employeur, la flexibilité amenée par le télétravail peut attirer de nouveaux employés et retenir les employés déjà présents, en améliorant leur moral et en augmentant leur productivité.


Bailey et Kurland ont mis quant à eux en avant les résultats positifs figurant dans les avantages du télétravail, notamment l'amélioration de la productivité, la fidélité à l’entreprise, la satisfaction personnelle et l'attraction de nouveaux employés.


Un certain nombre de questions d’organisation se posent pour les équipes virtuelles, comme :

  • la sélection de bons managers et employés pour un travail d’équipe à distance réussi

  • la gestion de la communication et de la confiance, la mesure de la productivité des employés invisibles

  • la détermination des types de travaux pouvant être effectués à distance.


Les cadres doivent analyser les différentes pratiques de flexibilité du travail pour améliorer l’organisation et les performances de l’entreprise, et ainsi développer tout le potentiel du télétravail.


Le télétravail modifie l'environnement physique qui entoure le travailleur, et potentiellement l'équipement, les outils et les ressources utilisés pour effectuer le travail (Sardeshmukh et al., 2012).

Une formation adaptée dispensée par l’entreprise permettrait au télétravailleur une appréhension préalable des outils technologiques ainsi qu’une mise en place efficace du télétravail, avec une perte de temps amoindrie sur les problèmes techniques.


Le télétravail modifie la nature des interactions entre les employés


De nombreuses recherches indiquent que les contacts face à face périodiques sont nécessaires pour que les équipes virtuelles deviennent des équipes performantes (Armstrong & Cole, 1995).


Le temps passé en face à face facilite aussi la négociation des normes et des rôles, ainsi que le développement d'une confiance interpersonnelle basée sur l’évaluation du caractère et des compétences.


Il peut être important de prévoir des réunions avant de mettre en place le travail à distance, pour que les membres de l’équipes s’appréhendent mutuellement.


Une fois l’équipe en télétravail, un chef d'équipe virtuel devrait s’assurer de prévoir des plages d’espaces blancs lors des réunions afin de laisser du temps pour des discussions plus personnelles et informelles.


Aménagement de frontières spatiales, temporelles et psychologiques


Selon la théorie des frontières (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000), « les individus créent et maintiennent des frontières comme moyen de simplifier et d'ordonner l’environnement ».


Le télétravail modifie les frontières traditionnelles entre la vie professionnelle et la vie privée. En l’absence de limites et d’indices contextuels, les conflits entre les différents rôles sont plus nombreux (Raghuram & Wiesenfeld, 2004), ce qui entraîne des conséquences souvent indésirables.


Le télétravaille conduit à la suppression des trajets domicile - travail. Cette élimination de la frontière physique peut inciter les télétravailleurs à travailler plus longtemps, notamment pendant le temps gagné en évitant les heures de transport. Ces heures de travail supplémentaires peuvent être à l’origine d’un sentiment de surcharge professionnelle et d’une anxiété liée au travail augmentée.


De plus, d’après Ashforth, le trajet entre le domicile et le lieu de travail peut représenter une transition de rôle du rôle non professionnel (parent, conjoint, etc.) au rôle professionnel pour de nombreux employés.


L’aménagement d’un espace physique dédié au travail au sein du domicile permettra ainsi la délimitation psychologique des deux domaines de vie. Cet espace physique sera associé à des comportements, des règles et des rituels spécifiques au travail, qui mettront le télétravailleur dans une ambiance de travail, de la même manière que s'il se rendait au bureau.


Les télétravailleurs ont mentionné que l’adaptation d’un environnement physique de bureau à domicile est un moyen de surmonter les difficultés du télétravail. Au domicile, un espace consacré au travail peut également décourager les sollicitations de l’entourage et laisser le télétravailleur concentré. Etablir des efforts concertés avec l’entourage familial pour minimiser les distractions et les interruptions diminue les interférences avec le travail.


De nombreux télétravailleurs choisissent ce mode de travail pour réduire la tension entre le travail et la famille et se déclarent satisfaits du résultat (Bailyn, 1989).


Ahrentzen (1990) a constaté que les télétravailleurs n'avaient pas plus de chevauchement de rôles que les employés de bureau. Les limites temporelles marquent le début et la fin de la journée de travail et imposent des pauses qui peuvent se produire pendant la journée de travail (Mustafa & Gold, 2013).


La modification de ces limites modifie le temps pendant lequel les employés sont disponibles pour leur famille et / ou leurs collègues. Mustafa et Gold (2013) ont constaté que, si de nombreux hommes télétravailleurs indépendants ont choisi de structurer leurs limites temporelles pour être en accord avec l'horaire traditionnel du travail au bureau, les femmes ont eu tendance à structurer leurs limites temporelles en fonction des besoins de leurs enfants et de leur foyer.


Un horaire de travail modifié peut avoir un effet négatif sur la coordination et la collaboration avec les collègues. En plus de cela, les télétravailleurs sont parfois perçus comme moins accessibles parce qu'ils utilisent des moyens technologiques pour correspondre avec leurs collègues.


Les compétences en termes de planification et d’autogestion des activités sont essentielles dans le télétravail, comme la mise en place d’objectifs à atteindre, l’anticipation des plages horaires et la structuration de la journée de travail.


Une organisation temporelle rigoureuse est primordiale pour que le télétravailleur se sente efficace. Il est important d’accorder un temps pour le travail et un temps pour le reste.


La limitation temporelle s’articule avec la limitation physique : après la journée de travail, il est nécessaire de se déconnecter pour ne plus avoir à recevoir alertes, mails et appels professionnels et finir sa journée de travail comme si l’on quittait physiquement le lieu.


En termes d’organisation temporelle, il est important de conserver de vraies pauses pendant la journée de travail pour maximiser l’efficacité du télétravailleur. En effet, les pauses cafés sautent, les sollicitations par les collègues sont réduites.


Afin de conserver une productivité et une concentration maximale, des vrais temps de pause sont essentiels. En travaillant depuis son domicile, le télétravailleur peut profiter de son environnement de vie pour rendre ces moments plus bénéfiques et efficaces (en pratiquant une activité physique par exemple).


Suivi adapté


Pour finir, un suivi adapté par un médecin ou un psychologue du travail est primordial à mettre en place. L’entreprise devrait proposer un service d’écoute adapté pour permettre à ses employés de conserver santé physique, mentale, motivation et productivité.


Ceci s’applique principalement pendant la transition vers le télétravail, mais également après. La détection précoce d’un éventuel impact négatif du télétravail ou du développement d’un trouble anxieux ou dépressif permet une prise en charge efficace et une réadaptation des organisations de travail.


Sources

Demerouti, E., Hewett, R., Haun, V., De Gieter, S., Rodríguez-Sánchez, A., & Skakon, J. (2019). From job crafting to home crafting : A daily diary study among six European countries. Human Relations, 73(7), 1010‑1035.

Standen, P., Daniels, K., & Lamond, D. (1999). The home as a workplace : Work–family interaction and psychological well-being in telework. Journal of Occupational Health Psychology, 4(4), 368‑381.

Connell, J. B. (2002). Organizational consulting to virtual teams. In R. L. Lowman (Ed.), The California School of Organizational Studies: Handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills, and techniques (p. 285–311). Jossey-Bass.

Greer, T. W., & Payne, S. C. (2014). Overcoming telework challenges : Outcomes of successful telework strategies. The Psychologist-Manager Journal, 17(2), 87‑111.

Martínez‐Sánchez, A., Pérez‐Pérez, M., José Vela‐Jiménez, M., & de‐Luis‐Carnicer, P. (2008). Telework adoption, change management, and firm performance. Journal of Organizational Change Management, 21(1), 7‑31

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